Alors que le chômage diminue de 0,1 point au deuxième trimestre, selon l’INSEE, les chasseurs de tête démarchent des candidats déjà en poste pour leurs clients. Marc*, employé dans une
petite structure parisienne, est l’un d’entre eux. Son métier est encore peu connu et il en est de même pour les méthodes employées. Il en donne un meilleur aperçu et délivre à Demain TV les clés pour se faire recruter.
Qu’est-ce qu’un consultant en recrutement ?
Le terme a plusieurs sens en fonction des structures. En ce qui me concerne, il s’agit de démarcher les clients, les accompagner et les conseiller sur leurs recrutements. C’est également un conseil sur les démarches d’approche client : Qui recruter ? Comment recruter ? A quel prix ? Et sur le management.
C’est du travail commercial, de la production. Il faut rechercher les candidats, les clients, et les mettre en relation. On vend un métier, une mission, un job. Il faut savoir qu’il y a dans les consultants en recrutement, plusieurs positionnements. En bas de l’échelle, il y a les cabinets d’intérim, ensuite les cabinets de recrutement, le « middle management » et enfin, ce que je fais moi, les chasseurs de tête, « executive search ». Ils sont classés par niveau d’expérience et de rémunération, ce sont des métiers totalement différents.
Quelles sont les méthodes de recrutement ?
Il y a plusieurs canaux de sourcing. Ce qu’on appelle sourcing, c’est la recherche candidat. Premièrement, de manière générale, il y a les bases de données internes, spécialisées dans le domaine de compétence de l’entreprise. Ensuite il y a internet, avec les CV tech, les candidats tech, comme Cadre emploi ou Monster, avec la possibilité de passer des annonces, même si nous on ne le fait pas. La méthode ne correspond pas à notre offre de service puisqu’on privilégie une approche plus discrète. Il y a aussi les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn et Viadéo.
Enfin, le métier de chasseur de tête à la base, c’est de l’approche directe, c’est-à-dire trouver un moyen d’approcher quelqu’un sur son lieu de travail. Téléphoner, obtenir son mail, son nom. On peut également utiliser une recommandation d’un contact, de son réseau personnel ou professionnel. Toutes les méthodes de recherche dépendent du positionnement. En ce qui nous concerne, nous ne faisons que de l’approche directe. Je reçois la personne pour une heure au moins d’entretien, je la conseille sur le marché, je discute avec le candidat. Je passe obligatoirement par un entretien de 15 à 20 minutes et je sais, immédiatement, si le candidat est susceptible de correspondre au cahier des charges de ma mission.
Comment savoir si un candidat fera l’affaire ?
J’ai tendance à dire qu’il y a 30% de compétences clés, selon des critères techniques. Par exemple, est-ce qu’il parle anglais ? Sait-il utiliser tel ou tel logiciel ? A-t-il déjà managé ? Ensuite, il y a 70% de personnalité. On voit tout de suite si la personne est dynamique, si elle met du temps à répondre, si elle est averse au risque, si elle a une culture entreprenariale, si elle a un peu d’humour, si elle est pédagogue.
Après, lorsqu’on la voit en entretien physique, la présentation joue un rôle déterminant. Il faut soigner son apparence. Le recrutement dépend également du client et de ce qu’il recherche. Si le client souhaite embaucher une personne discrète, qui respecte le politiquement correct, et qu’un candidat trop ambitieux lui fait peur, il vaut mieux s’adresser à une cible qui ne cherche pas à gravir les échelons.
Est-ce qu’en observant l’attitude d’une personne dans la rue on peut savoir si elle est douée dans son travail ?
Simplement en la voyant c’est compliqué mais en discutant un peu avec elle, c’est possible. Par exemple, j’ai tendance à être craintif envers les personnes qui en font trop, qui en disent trop. C’est difficile à expliquer. Quand je vais à la rencontre des personnes, dans un évènement ou une soirée, je sens de suite qui est bon dans son travail ou ne l’est pas en discutant un peu avec. L’intuition, sa façon de s’exprimer, de parler de son job, de se comporter, la réaction qu’il a face à mes questions, ses réponses, me permettent de le deviner. Ce n’est pas une science exacte, tout le monde peut se tromper !
Quels éléments permettent de se dire « Lui, il est doué » ?
Se comporter comme quelqu’un de normal. (petit rire) Qu’est-ce que la normalité ? Je dirais que c’est quelqu’un d’équilibré et sain. Quelqu’un que je ne sens pas, que ce soit en amitié ou dans le milieu professionnel, je sais que quelque chose cloche. C’est vraiment de l’intuition. On a quand-même tendance à dire qu’on fait un métier très artisanal, chaque recruteur a sa façon de travailler, de juger.
Vous recruter des personnes déjà en poste ?
Oui, évidemment. Il peut arriver qu’ils soient hors job, mais la candidature est déjà difficilement valorisable par rapport à la concurrence en poste, nous c’est forcément des personnes en poste. Ca rassure le client. Parce que pour des candidats sans travail, il faut vraiment être chanceux pour qu’ils soient très bons.
Quels sont les postes les plus recherchés par les organisations ?
C’est cyclique, mais les asset manager sont très demandés, les bureaux, ça a toujours cartonné et ça continue, et en ce moment, les responsables développement et responsables de programme sont également très recherchés. Mais c’est par période.
*Nous avons modifié le nom de l’interviewé qui souhaite rester anonyme.
